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Processos fundamentais para a Gestão de Pessoas

Um livro que reúna quatro processos de extremo interesse da área organizacional e dos profissionais de Recursos Humanos: Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), Mensuração de Resultados, Retorno sobre Investimento (ROI) e Balanced ScoreCard (BSC). Em breve, esse título será lançado durante a realização do CONARH (Congresso Nacional de Gestão de Pessoas), que acontece em São Paulo, no período de 17 a 20 agosto, no Transamerica Expo Center. O autor dessa obra que recebe o título "T&D do Levantamento de Necessidade à Avaliação e Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento integrado com o BSC - Uma abordagem Contemporânea, Editora Qualitymarck, chega aos leitores de forma clara e com uma linguagem objetiva é Rogerio Leme - diretor da Leme Consultoria. "Meu objetivo foi apresentar uma aplicação prática, um estilo passo a passo e com uma visão contemporânea e exequível desses instrumentos, tendo como foco principal as seguintes características destes instrumentos", enfatiza, ao ser questionado sobre os motivos que o levaram reunir instrumentos tão relevantes em um só livro. A entrevista concedida por Rogerio Leme, ao RH.com.br, segue na íntegra logo abaixo. Boa leitura!

RH.com.br - Em seu livro, o senhor aborda três processos fundamentais à Gestão de Pessoas: Levantamento das Necessidades de Treinamento, Mensuração de Resultados e o ROI. Qual o seu objetivo, ao reunir esses recursos em uma só obra?
Rogerio Leme - Meu objetivo foi apresentar uma aplicação prática, um estilo passo a passo e com uma visão contemporânea e exequível desses instrumentos, tendo como foco principal as seguintes características destes instrumentos. O Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT - que, normalmente, é utilizado pelas empresas, porém, a novidade que trabalho no livro não está relacionada ao nome ou aplicação deste instrumento, mas sim à sua maneira de aplicação, que, da forma que é aplicada tradicionalmente, apresenta deficiências, não sendo eficiente, muitas vezes subjetivo e nem sempre pautada em critérios claros e específicos, gerando um investimento errôneo das ações e da verba de treinamento da organização, além de gerar frustração das expectativas de colaboradores e das empresas. O modelo ideal é a identificação pela Gestão por Competências, sem dúvida, mas o livro apresenta uma alternativa para um LNT estruturado, ainda mesmo que a empresa não possua Gestão por Competências implantado ou que esteja implantado de maneira não satisfatória, seja por qual motivo for. Mensurar os resultados de uma ação é fundamental, para que possa ser comprovada a eficiência e eficácia desta ação. Normalmente, as empresas limitam-se à avaliação de reação de um treinamento, ou seja, aquela que é feita ao término do treinamento. O livro apresenta um roteiro prático de como construir e utilizar cada um dos níveis de avaliação clássicos propostos por Kirkpatrick e Phillips, referências mundiais no assunto, que são as avaliações de Reação, Aprendizagem, Comportamental, de Resultados e Retorno sobre o Investimento - ROI.
Referente ao ROI de Treinamento, sentia uma carência na literatura de exemplos que fossem além de apresentar a sua fórmula, apresentar a sua importância e deixar o leitor sem saber como fazer, de tamanha complexidade transparecida. Assim, quis trazer uma contribuição que sistematiza como estruturar as informações para a aplicação da fórmula, gerando o cálculo ROI.

RH - Para qual segmento de profissionais o senhor realizou esse trabalho?
Rogerio Leme - Profissionais que possuam a necessidade de sistematizar a maneira de identificar as necessidades de treinamento e que desejam comprovar os resultados que estas ações geram para o negócio. Portanto, o livro é destinado para a comunidade de Recursos Humanos em geral, porém é de fácil compreensão e aplicação por gestores ou executivos, independentemente de porte da empresa, ramo de atividade, além é claro, para o meio acadêmico.

RH - Qual a base de estudos utilizada para reunir processos que, muitas vezes, são considerados complexos?
Rogerio Leme - Diversos métodos ou metodologias surgem para atender à demanda de gestão e efetividade (eficiência e eficácia) que as empresas têm que responder no mundo atual. Integrar processos não é inventar algo que não exista. É apenas enxergar o que eles possuem em comum. Assim, buscar a simplicidade na implantação em cada um destes processos isoladamente, sem que sejam simplistas, e então, olhar para os pontos que eles possuem em comum é o caminho que eu acredito para gerar esse tipo de solução.

RH - Existe um estreito relacionamento entre o Levantamento das Necessidades de Treinamento, a Mensuração de Resultados e o ROI?
Rogerio Leme - Sim. Na realidade a sequencia citada é exatamente a ordem de execução dos fatos e o acerto ou falha em algumas dessas etapas pode gerar resultados bons ou ruins. Por exemplo, tudo tem início pela identificação da necessidade de treinamento. Se esta etapa não for bem realizada ou se for utilizado um instrumento que não seja eficiente, a mensuração dos resultados dos treinamentos nos níveis propostos pela literatura serão ruins e, consequentemente, não haverá retorno do investimento realizado, gerando desperdício e frustração.

RH - Além dos processos citados o senhor também faz menção ao BSC integrado ao ROI. Por que abrir espaço para o Balanced ScoreCard?
Rogerio Leme - Já reparou que os diretores de RH, normalmente, não são da área de Recursos Humanos em sua origem? Normalmente são financeiros, administradores e até mesmo engenheiros? Já reparou que em muitas empresas a área de RH responde para uma área administrativa ou de controladoria no organograma? Por quê? O fato é que os profissionais de RH durante muito tempo se abstiveram de mensurar resultados, falar em números e comprovar matematicamente os resultados de suas ações. O que é ser um RH estratégico que tanto se fala? A necessidade de falar em números é evidente. Se administradores, financeiros e engenheiros falam em números, o RH, para ser estratégico, também deve falar em números. Se a alta administração gerencia a estratégia por meio de indicadores ou utiliza uma ferramenta como o BSC, para ser considerado um RH estratégico é preciso buscar qual o impacto que as ações de Gestão de Pessoas estão gerando nos indicadores do BSC. Como comentado anteriormente, fazer a integração de dois sistemas não é inventar algo. É apenas enxergar o que as ferramentas possuem em comum. Portanto, ao fazer a mensuração de resultado de um treinamento, quanto mais próximos estiverem os indicadores escolhidos para tal mensuração dos indicadores que compõem o BSC, mais evidente fica a comprovação da atuação estratégica do RH.

RH - O BSC já ganhou o devido espaço junto às empresas brasileiras?
Rogerio Leme - O BSC é uma ferramenta de Gestão da Estratégia Empresarial muito prática, eficiente e fundamental para as empresas. Muitas empresas já utilizam esta ferramenta, mas a maioria das pequenas e médias empresas ainda está engatinhando no caminho. Há muito campo para crescer.

RH - Quais as principais dificuldades que as organizações encontram ao implantarem os processos abordados em seu livro?
Rogerio Leme - Digamos que muitas empresas tropeçam em questões básicas achando que o problema é muito complexo e na realidade o que falta é uma boa "obra de saneamento básico". Por exemplo, muitas empresas não dão a devida importância para um instrumento chamado descrição de função. Mas isso é básico. Sim, mas ao analisar a maneira que estes instrumentos estão construídos nota-se uma enorme fragilidade. São genéricos, aliás, muitas vezes tão abrangentes a ponto de ter casos onde o colaborador que executa a função não consegue ver absolutamente nada do que ele efetivamente faz no instrumento. Então, vem a questão: o que posso querer avaliar em um colaborador que não estiver registrado na descrição de função? Somente é possível fazer uma avaliação de desempenho daquilo que fora empenhado. Logo, se o colaborador não enxergar com clareza o que ele deve fazer, podemos afirmar que ele não houve o empenho correto. Não sabendo o que se espera do colaborador, como identificar com precisão em que ele deve melhorar? Note que são consequências de uma base construída em princípios que não oferecem uma estrutura para a evolução das ações de estruturação de Gestão de Pessoas. Normalmente, este é o principal motivo de dificuldades e insucessos que nos deparamos no mercado, e que o livro organiza e mostra, não apenas o caminho, mas como fazer.


RH - Quais as vantagens que a adoção dessas ferramentas integradas geram às organizações?
Rogerio Leme - Alinhamento estratégico, ter a certeza de que, além de estar fazendo de maneira correta a ação é a que deve ser realizada, comprometimento dos colaboradores, canalização dos esforços da equipe gerando sinergia para o alcance de resultados, impactos no clima, economia e melhor aproveitamento da verba destinada ao treinamento, uma área de RH efetivamente estratégica, voltada para garantia que as ações de Gestão de Pessoas conduzam os colaboradores para atingir a visão, dentre outras.

RH - Qual a contribuição que a área de RH pode dar à execução desses processos?
Rogerio Leme - O RH deve ser quem executará toda a infraestrutura, criar os instrumentos, ser o agente facilitador da identificação das necessidades de treinamento e dos indicadores mais relevantes para a mensuração dos resultados e, muito importante, divulgar os resultados dos trabalhos realizados.


RH -
O que senhor daria às empresas que adotaram esses instrumentos, mas que ainda não alcançaram os resultados desejados?
Rogerio Leme - Olhe cada etapa do projeto separadamente, sem perder a visão das suas conexões e procure a simplicidade, mas simplicidade com precisão. Muitas vezes ser simples não quer dizer ser trabalhoso. Evite generalizações. Quanto mais generalistas forem os métodos, menor serão a aderência e a identidade com a empresa. Procure métodos com princípios participativos, pois os colaboradores estão cansados de métodos impostos. Lembre dos princípios da Toyota no assunto da qualidade. Os processos da qualidade eram participativos fazendo com que todos se sentissem responsáveis pelos resultados. Busque sempre a mensuração, pois somente com a ela é possível saber a distância de onde se está em relação ao objetivo que se quer alcançar.

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Entrevista/6731/processos-fundamentais-para-a-gestao-de-pessoas.html

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